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Et si vous recrutiez un [excellent] vendeur ?

Trouver le bon vendeur est toujours un casse-tête – et parfois une cause d’échec importante.

Recruter un commercial, et même recruter des commerciaux, qu’ils soient chasseurs ou éleveurs : ce n’est pas si simple !

Tout d’abord, le « bon » commercial existe-t-il ? Oui, si vous recrutez celui ou celle qui est fait(e) pour votre Société.

Comme tout investissement, il faut pouvoir se poser, réfléchir, et établir la liste de vos attentes et de vos besoins en ce qui concerne le profil de vos futurs commerciaux. Cet article est conçu pour vous aider à discerner les éléments et les critères d’une embauche réussie.

Les règles sont toujours les mêmes : de bons critères des attentes adaptées garantissent un bon recrutement.

Nous vous invitons à nous suivre dans l’exploration des différents outils à votre disposition pour recruter les bons vendeurs.

Recrutement de commerciauxEn premier lieu, focalisez-vous sur les 5 qualités essentielles des Commerciaux

Les qualités de base d’un commercial varient en fonction de ce que vous attendez de votre profil. S’il doit constamment trouver de nouveaux clients, la liste sera différente que si vous recherchez un vendeur capable de gérer votre portefeuille de clients existants. Néanmoins, les 5 soft skills suivantes sont des traits communs des bons commerciaux :

Autonomie :

Votre recrue doit avoir un profil organisé, respecter les processus internes, et être capable de faire cavalier seul en prospection. A ne pas confondre avec la capacité d’agir sans coordination avec la direction, il est de la plus haute importance pour vous de rester informé, d’avoir du reporting et de décider en temps réel.

Connecté :

À l’ère numérique, vous rechercherez un profil qui utilise tous les outils disponibles pour comprendre les cibles potentielles et votre mix client. Un bon vendeur se tient au courant des produits ou services des concurrents ainsi que de l’historique des clients.

Empathie :

Le vendeur doit pouvoir s’intéresser, comprendre et se synchroniser avec l’interlocuteur. Il se doit d’être empathique. Ses qualités sociales et son désir de rencontrer de nouvelles personnes sont nécessaires pour vous apporter de nouveaux clients, surtout si vous cherchez un chasseur. Pour développer de bonnes relations avec les clients, les éleveurs doivent l’être encore plus.

Selon la taille de votre entreprise, l’empathie peut également devoir intégrer la capacité de travailler en équipe. Les compétences interpersonnelles et les capacités d’écoute sont essentielles au bon fonctionnement général du marketing.

Ne pas lâcher :

Persévérer et ne pas abandonner la phase d’exploration à long terme est crucial. Ténacité et optimisme vont de pair avec cette qualité. Ceci est essentiel pour tous les chasseurs et éleveurs : certaines négociations peuvent prendre des semaines, voire des mois, avant d’aboutir.

Persuasif :

Cette qualité est mise de façon volontaire en n°5. Savoir persuader sans s’imposer repose … sur toutes les qualités précédentes ! Le bon commercial doit être capable de résister à la pression et de répondre aux attentes des clients avec énergie et enthousiasme. Un bon vendeur doit être capable d’argumenter et de répondre aux objections avec le sourire.

Toutes ces qualités attendues seront bien entendu reprises et reportées lors de la rédaction de la Fiche de poste.

Testez les profils avant les entretiens

Maintenant que vous avez connaissez les soft skills que vous devez recherchez chez un bon vendeur, il est temps de creuser pour valider si le profil est adapté.

Tout d’abord, les professionnels du recrutement se concentrent généralement sur l’analyse des candidatures écrites en lisant les CV et en recherchant des profils de candidats sans communiquer avec ces derniers. Vous pouvez faire de même, c’est parfois instructif. La durée dans le même poste, les connaissances introduites dans les posts des réseaux sociaux sont autant d’indicateurs utiles avant l’entretien.

Pour autant, surtout pour des commerciaux, la personnalité est souvent plus importante que le parcours lui-même. C’est d’ailleurs pourquoi apparaissent sur le marché des solutions qui permettent de sélectionner la personnalité avant le CV. Cette méthodologie, basée sur les qualités humaines avant le parcours, sera probablement une des pratiques répandues du recrutement de demain. 

Plusieurs autres outils peuvent être mis en place, avant, pendant ou après l’entretien. Voici plusieurs des options qui s’offrent à vous :

  • Les tests liés à la vente avant entretien

Ce sont nos favoris, bien qu’ils aient tendance à être pratiqués en dernier par la plupart des recruteurs. Si vous voulez vérifier si un profil est un bon commercial, ce genre de test est indispensable. Il en existe un certain nombre qui sont standardisés, des Cabinets spécialisés sur les fonctions commerciales utilisent par exemple « PROFIL VENTE ». Mais nous vous pouvons aussi vous suggérer de créer le vôtre.

Par exemple, vous pouvez envoyer des tests qui incluent : des ventes, des descriptions de profil de personnes réelles (ou des vidéos de personnes que vous rencontrez), des démos de produits disponibles et leur demander comment ils le feraient. Vous pouvez positionner les critères en fonction des facteurs les plus importants du processus métier. Des capacités techniques, comme la capacité de séduire, d’écouter ou d’argumenter. Ce test peut être envoyé sur support vidéo ou audio enregistré avant l’entretien (entretien différé), et les nouvelles technologies sont très utiles.

  • Les mises en situation en entretien

Celles-ci font partie du chapitre « les tests liés à la vente ».

Nous recommandons en effet, tout au long du process, de valider les aptitudes commerciales (et les 5 qualités essentielles vues plus haut) par des mises en situation.

Des questions pertinentes, au cours de l’entretien standard, permettent de détecter les vrais potentiels. Ces techniques sont très utilisées par les Cabinets de recrutement spécialisés sur les fonctions commerciales.

D’ailleurs, certains d’entre eux se sont fait reconnaître comme des spécialistes des ASSESSMENTS COMMERCIAUX, journées ou matinées organisées avec leurs Clients, au cours desquelles les Commerciaux postulants seront mis sur le grill (de façon très positives), mais d’où ne ressortent que les profils réellement adaptés à la mission.

Parmi ces spécialistes, on compte des cabinets réputés, comme CCLD ou encore THE BEST OF HUMAN

  • Les tests liés au comportement

Ceux-ci ont un grand intérêt pour valider les qualités telles que la persévérance. Plusieurs tests connus permettent de déterminer les profils de communicants en situation de stress ou de confrontation. DISC, COULEURS, et PROCESS COMMUNICATION sont des outils que vous pouvez solliciter dans le cadre d’un entretien.

L’avantage pour vous au-delà de valider les qualités attendues et de disposer d’un outil important pour un bon onboarding de votre ressource.

  • Les tests de personnalité

Le but de ces tests est de déterminer les valeurs et les motivations d’un candidat sans être trop intrusif. Les plus couramment utilisés sont HBPI, NERIS, BIG FIVE, MBTI, SOSIE, ASSESSFIRST, PREDICTIVE INDEX, …. Pourtant, leurs principes sont souvent similaires : le problème est de placer le candidat en situation professionnelle et de l’inviter à faire un choix. Ceux-ci placent les candidats dans une catégorie et déterminent leurs préférences. Cela ne vous dit rien sur les capacités professionnelles de la personne, mais cela peut vous donner des informations importantes sur son comportement.

C’est à vous de confirmer que leurs valeurs correspondent à celles de l’entreprise.

  • Les tests d’aptitude

Pour connaître les connaissances et compétences dans un domaine spécifique : des tests très techniques peuvent être proposés. Dans le domaine commercial ces tests visent à démontrer des aptitudes de prospection ou de signature… mais cela ne signifie par forcément qu’il sera bon sur le terrain. TAC,et IPV sont deux tests génériques qui fonctionnent bien. Vous pouvez très facilement construire votre propre test sur la plateforme Jotform par exemple, en précisant quelques questions liées à votre activité. L’aptitude commerciale n’est pas la même dans la vente de services, produits ou de logiciels, posez des questions en lien avec vous.

Tous ces tests visent à vous donner les informations nécessaires pour jauger la pertinence du profil. Ils peuvent tous être réalisés avant l’entretien. Pour réduire les coûts du recrutement, il peut s’avérer utile de “filtrer” les profils avec un maximum de tests. Cependant, comme nous l’avons évoqué il ne faut pas épuiser le candidat, utilisez les tests avec parcimonie car les bons commerciaux les entreprises se les arrachent !

4 indicateurs à récupérer en entretien de recrutement

Le timing de l’entretien valide toutes les étapes préalables, mais surtout la qualité du profil qui vous est présenté. Selon la taille de la structure, des entretiens séquentiels sont organisés avec l’entreprise qui recrute, le responsable RH, le manager, puis le directeur ou le manager. Chaque entretien a un objectif différent et varie donc dans le cadrage, sans parler de ce qui est communiqué. Cependant, le dénominateur commun des 4 objectifs s’applique toujours à tous les entretiens, ce que nous vous expliquons ci-dessous.

1.Les chiffres et la performance commerciale déjà accomplis

Posez des questions et exigez des détails pour justifier les chiffres du CV. Des phrases comme  « j’ai augmenté le chiffre d’affaires de ma zone de chalandise de 12% en un an » mérite quelques explications. Quel nombre de contrats cela représentait ? Combien de temps faut-il pour signer ces affaires ? Quel argument était imbattable ? Quelle a été la plus belle affaire ? Comment justifie-t-il sa (non) performance ? Qu’aurait-il fait différemment si c’était à refaire, pour faire mieux ?

2.La capacité d’écoute active et de reformulation

Dans le cadre de l’entretien, vous pouvez laisser plusieurs blancs pour constater sa réaction. S’il formalise et relance l’entretien intelligemment, c’est un plus. Vous pouvez aussi exposer vos objectifs et les enjeux du poste. Puis laissez au candidat le temps de rédiger un mini-plan de développement commercial. Il peut soit vous le présenter sur place soit vous le transmettre par email. Donnez-lui tous les éléments utiles pour qu’il définisse ce plan dans les meilleures conditions.

3.L’intérêt porté à votre entreprise, le business et les produits

Laissez venir le candidat à vous en ouvrant le début sur ce qu’il en pense globalement. Quelles sont les dernières lectures inspirantes qui concernent l’entreprise ? Parlez d’actualités économiques ou locales pour tester son répondant. Dans de nombreuses circonstances type déjeuner ou rencontres business votre candidat sera amené à parler de votre entreprise. Aussi demandez-lui comment il présenterait vos services par exemple. La curiosité et la culture générale liée à vos affaires est aussi un plus.

4.Le réseau relationnel, les connaissances et le portefeuille client déjà acquis

Ce qui fait la qualité d’un bon commercial, c’est aussi son réseau : qu’il soit virtuel (sur les réseaux sociaux) ou dans le monde réel. Prenez le temps d’évoquer les clubs ou groupes qu’il fréquente. Les personnes de son cercle de relations sont un plus pour l’entreprise, mais montrent surtout la capacité sociale du candidat. Vous pouvez aussi aborder le niveau de qualité relationnel et son entretien avec ses clients des précédentes expériences. Il est assez fréquent qu’un bon commercial arrive à proposer de nouveaux services à sa propre clientèle acquise et fidèle à sa personne depuis des années.

Voilà : vous avez désormais tous les ingrédients qui vous donneront les compétences d’un excellent vendeur. Description du poste, sélection des qualités de base, tests et entretiens sont la garantie d’un recrutement de qualité.

Mais il est vrai que recruter un commercial est parfois tellement compliqué qu’il vaut souvent mieux s’appuyer sur les services d’un cabinet spécialisé sur les fonctions commerciales.

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